“人在职场漂，不得不加班。”然而，不够完善的管理制度以及因维权带来的风险，使很多职场人即使明知加班不支付薪酬违法，也会“忍气吞声”无法维权。因加班费与单位撕破脸产生纠纷，职场人如何举证就成了眼前最大的问题。
　　法律界人士指出，劳动者主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任。如劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
　　典型案例
　　案例1：未付加班费兰州一公司被判赔偿
　　1995年，郑某等121名职工与兰州市化肥厂签订了无固定期限劳动合同。2003年10月，兰州市化肥厂被租赁经营后，职工由远东公司调配使用。2004年，远东公司安排111名职工在休息日加班后，既未安排补休，也未支付任何加班工资。同时安排116名职工在法定休假日加班853个工作日，虽按300%计发了加班工资，但并没有依《劳动法》规定计算。于是，公司职工向劳动争议仲裁委提出申诉。
　　兰州市劳动仲裁委审理后裁决远东公司为121名职工一次性支付2004年度加班工资、经济补偿金共计25万余元。远东公司不服，起诉到榆中县人民法院。在此过程中，远东公司撤销了对金伟虎等47名职工的诉讼，维权职工由原来的121人减少到74人。
　　榆中县法院审理认为，74名诉讼职工与远东公司之间形成事实劳动关系。远东公司未按《劳动法》足额支付职工加班工资。2006年3月20日，法院作出一审判决，由远东公司向郑某等74名职工一次性支付加班工资和25%的经济补偿金共计7万余元。
　　案例2：无加班举证申请加班费被驳回
　　2006年8月，在未签订合同的情况下，赖某入职中山某炉具公司任销售经理。2010年，赖某将该炉具公司告上法院，索要2007年7月至2009年7月两年间的休息日，及法定节假日的加班工资9万余元，这一请求被中山市中级人民法院驳回。法院表示，由于双方当事人未签订劳动合同，双方的权利义务应按实际履行时形成的事实劳动关系确定，但不能违反法律强制规定。
　　法院认为，炉具公司在聘用赖某时已经说明，按每月工作26天计算工资，对于26天之外的其他时间的加班工资，因赖某不在公司本部工作，公司客观上无法对赖某进行考勤管理，赖某应对其加班的事实举证。赖某对此未能举证，其提出加班费的主张，法院不予支持。
　　专家说法
　　主持人：本报记者 李洁
　　嘉 宾：甘肃诚信律师事务所律师 王维军
　　甘肃勇盛律师事务所律师 赵春芳
　　主持人：通常情况下，我们理解的加班加点就是8小时工作时间以外的工作部分，法律上有没有严谨的定义?
　　王维军：加班是指用人单位安排劳动者在法定休假日或休息日工作;加点指用人单位安排劳动者在标准工作日以外延长工作时间进行工作，包括提前上班或推迟下班，我们统称为加班。因为加班是在国家规定的标准工作时间以外增加工作，为限制用人单位随意延长工作时间，保障劳动者的休息权，法律对加班规定了严格的限定性条件。
　　首先加班是有时限的。根据《劳动法》的相关规定，延长工作时间一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间不得超过3个小时，但每月不得超过36个小时。其次是在程序上进行限制。虽然加班是用人单位由于生产经营的需要，但同时还要同劳动者和工会协商。
　　赵春芳：强调一点，加班是有前提条件的，其一，须是用人单位的安排或事后得到用人单位的追认。其二，必须按有关的程序进行协商或审批。如果劳动者未履行加班审批手续自愿延长工作时间，不属于法定意义上的加班。其三，用人单位对劳动者加班支付的报酬远高于正常情况下支付的工资。不得强迫或者变相强迫劳动者加班。另外，如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作，不能以安排补休代替加班工资的支付义务。公休安排加班的，用人单位可以以倒休的形式代替加班工资的支付义务。
　　主持人：有些特殊性质的工种采取的是不定时工作制，在这种管理制度下，如何认定加班?加班的薪酬如何计算?
　　赵春芳：不定时工作制是指每一工作日没有固定上下班时间限制的工作时间制度，也就是我们俗称的弹性工作制。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》相关规定，下列人员经劳动行政部门审批，可以实行不定时工作制：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工;其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
　　实行不定时工作制的劳动者不执行加班工资的规定。实行此种工作制岗位的劳动者，在明确工作量的前提下，其本人工作和休息时间可以自主安排，用人单位亦不支付加班工资。对于不定时劳动者在法定节假日工作是否属于加班，个人认为，不定时工时制的劳动者在法定节假日工作属于加班，工时制度的本质在于确立最高工时以保障劳动者的休息权，不定时工时制度没有改变工时制度的这一属性，仍应维护劳动者的正常休息权。
　　王维军：标准工时制是法律、法规规定的在正常情况下一般劳动者从事工作或者劳动的工时制度，包括劳动者每日工作时间和每周工作时间两方面的内容。根据规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时。在标准工时制条件下，下列情况视为加班：安排劳动者延长工作时间的;休息日安排劳动者工作的;法定休假日安排劳动者工作的。实践中，有些用人单位根据其工作性质和生产经营特点，实行每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一天的工作制度，是对标准工时制的一种合法变通，在此情况下，劳动者如果在星期六或星期天上班的，不视为加班。
　　赵春芳：一般来讲，在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。此外，法定节假日也属于计薪日，劳动者在法定节假日工作的，用人单位除了需要支付工资标准300%的加班工资以外，还应支付劳动者正常工资。以下有个公式可以帮劳动者计算出加班工资的薪酬：休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75天×200%，法定节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75天×300%。
　　主持人：通常情况下的加班，都是上下级口头约定的，很少进行书面申请或集体商议，一旦牵扯到打官司如何取证?
　　赵春芳：长期以来，将加班费的举证责任由用人单位承担导致了一种现象：当用人单位不提供加班证据或提供不出否认加班的事实证据，就只能推定劳动者所称的加班事实成立。这样既缺乏法律依据，也诱使劳动者不顾客观实际随意主张加班费。按照最高人民法院出台的最新司法解释，从2010年9月14日起，劳动者打劳动争议官司主张加班费的，“应当就加班事实的存在承担举证责任”。考虑到劳动者举证的实际困难，对劳动者举证责任不能过于苛求，可适当减轻劳动者的举证责任，劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知，也可以是工资条、证人证言等。
　　王维军：劳动者一方需要提供基本证据或初步证据证明有加班的事实，这些证据可以是考勤表、交接班记录、加班通知，也可以是显示支付加班工资的工资条等。当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供用人单位掌握管理的相关证据;用人单位不提供的，就应当承担不利后果。当然诉讼当事人也要避免因为认识误区的存在而提起无谓诉讼，比如说将值班和加班混为一谈或者将路途时间也计入加班时间之内。
　　赵春芳：就值班和加班而言，虽然二者都是法定标准工作时间的延长且都经过了批准手续，但却是完全不同的概念。值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关的工作;或虽与劳动者本职工作有关，但值班期间可以休息，一般为非生产性的责任，如接听电话等。此种情形下，劳动者只可要求用人单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或者惯例等支付相应的待遇。对值班不应作为加班处理。劳动者就值班要求支付加班工资的，不应支持。简而言之，认定加班还是值班，主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有生产或经营任务。